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 对激励理论和组织效能理论各自的主要认识  

2011-4-20 21:57:57 浏览:1931 来源:  

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关键词:工商管理;强化理论;个激励理论

  在实施公共部门绩效管理的过程中,掌握并运用激励理论是非常重要的。激励理论的目的在于探明那种促使人们以某种方式行动或建立某种特定行为倾向的东西,它要说明行为背后的驱策力,涉及到需求、动机、紧张、不安和期待。古典激励理论认为,经济因素和物质条件因素是重要的激励因素,相应的管理办法是严格奖惩。人际关系理论认为,社会因素和心理因素是首要的激励因素,隐含着“心情舒畅就能提高生产率”的假设,相应的管理办法是“优待员工”。现代管理理论将基本观点转移到“利用和开发人力资源”上,认为人的贡献本身就是极有价值的东西,相应的管理办法是内心激励法,是组织目标和任务高度个人化,求得最大程度的认知和认同。

  与绩效管理密切相关的三个激励理论是:目标、强化、和期望。首先,目标。把有效目标的制定作为激励技术的管理方式具有以下特点:目标具有特定性;目标具有现实性又有挑战性;目标公正合理;组织成员完全参与目标的制定;反馈能保证人们完成富有挑战且很公正的目标,并从实现目标的经历中获得自豪感和满足感;用反馈来获得更高目标的承诺。

  其次,强化理论。强化理论是把达到目标的行为结果与组织的报酬行为联系起来,把组织的奖酬作为主动的、成功的激励,并把这种强化行为在以后的过程中反复使用。强化分为正强化和负强化。

  再者,期望理论。期望理论强调为了对行为有更高的激励,个人一定要:感觉到可以改变自己的行为;自信变化会在行为中产生;充分重视对合理的行为变化的鼓励。

  组织效能理论组织效能对绩效管理的影响主要有三个方面:阐明组织的战略或价值;为双方的沟通提供重要渠道;从“学习型组织”的运行中获得利益。

  首先,阐明组织的战略或价值。。无论对企业组织还是公共组织,阐明组织的总体战略和价值是组织走向管理成功的关键。它解释着组织的发展方向,并决定着组织目标,并为持久的绩效管理提供肥沃土壤。组织战略和价值是由组织中上下左右的目标整合来完成的。

  其次是沟通。组织内部关于组织价值、使命、目标、任务以及行为的沟通,为有效的公共组织管理提供基础。这种沟通的最高水平是形成一种有利于组织发展的组织文化。因为,在绩效管理的沟通过程中,特别强调下属评论领导,尤其评价领导者和各级管理者任何阻止他们完成目标的强制性为。

  再者是关于学习型组织。根据潘特拉的定义,学习型组织是指“促进所有成员发展和不断地自我转化”的组织。实行绩效管理的组织应当是学习型组织。应当尽力提高是组织的发展。绩效管理的管理哲学强调的不但是反馈、检查和评估,而且还包括发展。绩效管理的每一个层面和过程,都或多或少的会为组织的发展提供机会。它由绩效协议开始,经过检查,然后伴随着绩效评估,完成一个循环。

  与此同时,再循环中修订协议,为下一轮的循环做好准备。
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