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 国内高校人力资源创新管理的研究综述  

2011/4/20 19:57:18 浏览:2909 来源:  

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关键字:人力资源 高校教师  管理模式

  国内研究评述本研究在对国内研究成果综述过程中,将相关文献按主题分为高校教师人力资源管理模式的问题、对策研究两类,并按照时间为线索,以便反映该主题研究的进展线路,国内相关研究评述如下高校教师人力资源管理模式的问题研究国内学者由于一般也是高校教师的一分子,在生活中深切感受到高校人力资源管理的问题所在,宋加金①(1998)在文章中总结了高校科技人力资源管理模式的现状:年龄老化、高层次人才短缺、人才队伍出现断层、学术带头人数量不足。

  揭示了高校人力资源管理的误区,提出了注重人力资源的再开发和正确看待人才流动等人力资源管理建议。

  高允奔②(2001)在此基础上,发表了一篇全面探讨高校教师人力资源管理模式的基础文章。他提出了五个关系学说,深入分析了高校教师人力资源管理的关系,本研究根据高允奔的研究成果,整理如表1.2所示:    高允奔(2001)认为高校教师人力资源管理模式的问题有不同的形式和内容。

  首先是人力资源(高校教师)所生存的工作环境缺乏鼓励先进的氛围,使教师的工作热情得不到激发;其次人力资源的知识补给严重不足,知识和技能由于得不到及时补充和提高;然后人力资源个体的非正常流失,教师离职率较高,造成人力资源结构和岗位的严重空缺;其次人力资源个体之间摩擦频繁,团结不够,造成整体合作能力的下降;最后人力资源个体不适宜于在原来岗位工作,造成优秀教师资源的损失。

  经过几年的理论探讨和部分高校的大胆实践,国内对于高校教师人力资源管理模式中的问题逐渐形成了共识,提出了改革的方法和途径,高校教师人力资源管理模式的建立取得了初步进展,也为完善人力资源管理理论提供了科学的思路和方法。

  张建祥①(2002)认为人力资源的观念逐步得到确立:我国高校初步建立了人力资源管理的激励创新模式。并总结了管理模式上存在的问题:人力资源管理的观念落后、缺乏有效的激励手段。提出了进一步改革的思路,并提出加快高校人事管理向人力资源管理转变的具体建议和措施。

  在此基础上,断根良00 (2002, 2003)提出高校教师人力资源管理的主要任务应强化人力资源管理观念、营造利于人才创新的环境、加强管理致力改革、加强绩效考评、建立人才脱颖而出的创新模式、强化高校教师人力资源管理干部自身建设。

  断根良(2001, 2002, 2003)多次对大学教师的基本品质进行讨论,大学教师的基本品质包括追求成就,淡薄名利,教书育人,以身作则等,这对新时期我国高校教师人格品质的塑造有重要的作用,提供了理论的指导,而现在的人力资源即使具有较高的学历,但不具备上述品质,也难以胜任教师工作。

  在2003年以后,随着北大的设置“终身教职”、“非升即走”为分配制度改革,掀起了高校教师人力资源改革的巨大浪潮,也引起了学术界对高校教师人力资源管理模式的讨论。高校教师人力资源管理模式的问题研究逐渐步入深层分析阶段。这一时期的研究成果不仅剖析管理制度的问题,并站在人文关怀的角度分析教师的特性和心理状况。许多学者从高校教师人力资源管理模式的理论基础、对象特质、概念内涵及实务特点等方面进行思考与审视,提出了各自的改革建议。

  周鹤林,汪安佑④(2005)提出基于价值人的假设思考高校教师人力资源管理模式的问题,知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心,全面提出高校教师的人文关怀理论和人文价值理论,一般而言价值管理由价值创造、价值评价和价值分配组成⑤。价值管理是新时期知识员工人力资源管理的核心,价值创造就是按照多元化、人性化、柔性化、制度化的管理模式,在管理实践中,注重形成组织的核心层、中坚层、骨干层员工队伍,建立管理的梯队,注意在实践中强调管理的作用,实现人力资源的分层分类管理模式。

  同时在高校教师人力资源管理模式中的成本分析方面,最早崔沪①(2003)归纳了高校教师人力资源成本的构成要素,高校教师人力资源成本包括招募成本、维持成本、开发成本等,成本管理是高校事务管理的重要方面,他还提出加强高校教师人力资源成本管理的具体措施②。他的研究对我国高校管理的科学化有着重要的贡献,也促进了高校教师人力资源管理模式的深化改革。

  年前后,学者对于高校教师人力资源管理模式的内涵的思考在不断扩展,进行了对于管理模式的深层次的研究,这一时期比较有代表性的研究成果有关培兰,中学武③(2007)认为人力资源定义讨论的重点是知识、能力等要素④。他结合高校管理实践,将人力资源定义为共性化、个性化和情绪化三因素,他的研究可以提高了高校教师人力资源概念对人力资源构成要素的覆盖能力,特别是对于非盈利组织的人力资源管理研究。

  部分学者开始关注人力资本的问题,黄修权(2006)撰文将高校教师人力资源总结人力资本丰富、具有较强主观能动性、流动性强的特点。并指出当前高校教师人力资源管理存在的问题:依然存在高层次人才局部短缺、仍需不断树立新的管理理念、堕待充分开发利用现有人力资源。

  学者逐渐认识到我国高校缺乏激励机制的问题,在高校教师激励与高校教师人力资源管理模式的关系问题上,断根良⑤(2003)从研究人力资本理论及高校教师人力资源管理的特殊性入手,全面分析了高校教师的人力资本属性,探讨了激励在高校教师人力资源管理中的作用和高校教师人力资源管理建立激励创新模式的原则,强调在激励机制的设计上要重点考量教师的人力资本属性,同时归纳出高校教师人力资源管理中的激励理论及方法的有效使用。他的研究对于新时期我国高校教师的激励机制的设计有着重要的辅助作用。

  此外对于现行高校教师人力资源管理模式的系统性缺陷,文风@0(2003)认为在当前的高校教师人力资源管理过程人事管理人员综合素质发展滞后,综合素质的落后阻碍了管理工作的顺利开展,被动型工作方法仍具有一定的行为惯性。    在研究我国高校教师人力资源管理模式的现状和不足的文献中,对于我国高校人事管理的问题能够分析地位,大部分的学者摆脱了与人事管理对应比较的切入视角,从多方面都问题进行剖析,从教育伦理、教育道德等角度展开分析,促进了高校教师人力资源管理理论和研究和发展。

  谢春江①(2007>认为高校教师人力资源管理中具有核心是教师共同价值观的开发,共同价值观凝结了广大教职工的一种亲和力。作为高校的管理者,只有加强高校文化建设,探索一条科学管理与文化管理相结合的管理模式,才能发挥教师的创作力和工作满意度,也是搞好高校人力资源开发的关键。

  此外部分学者对人力资源管理的道德基础进行了积极的探讨,陈春萍②提出高校教师人力资源管理作为一种管理创新模式,道德是管理的基础,道德素质作为人们必须的行为方式,不仅是高校发展的内在驱动力,在某种程度上,而且是一种生产力。道德调控是维系高校和谐发展的重要手段。道德实现作为社会道德转化为现实生产力的基础,是高校教师人力资源管理的理想境界。对他人和群体具有强烈的道德感染力和影响力,促进个体道德的升华,从而提高整个社会的道德水准和管理水平。

  王丽萍③(2006)等研究了道德基础的另一个方面一一情感管理,她认为人力资源是高校教育资源中的第一资源。高校教师具有智力性、价值创造的冲动性、主观能动性和双重性的特点,是具有较高智力资本的知识型员工,高校教师人力资源情感管理是高校管理者和职工联系的桥梁和纽带。

  孙同梅④(2006)等研究了道德基础来源是创新性人才,创新性人才是高等院校师资队伍建设、改进管理和学术竞争的需要、学科建设和学科发展,高校的根本在于创新,并分析了创新性人才不仅具有优良的思想品德和较强的求索精神,而且具有较高的学术造诣、学术定位和强烈的创新意识。

  高校教师人力资源管理模式的对策研究在高校教师人力资源管理模式的对策方面,在 2003年北大人事改革的影响下,学者纷纷提出对现行管理模式的思考和分析,其中以陈春萍、龙静云高允奔(1998)、吉克跃林(1998)、龚向明(2041),周作宇(2005)、林素文、杨江帆、许文兴(2007)的研究为代表。

  陈春萍和龙静云⑤(2004)首先关注了管理模式中的伦理道德问题,认为当前高校教师人力资源管理模式忽视伦理道德,必须提升高校的人力资源管理的伦理价值,端正“以人为本”的伦理价值取向,坚持科学高效、道德激励的伦理价值原则,实施道德奖励,鼓励道德模范,强调管理的科学化,建立科学的评估和激励体系,提倡高校教师人力资源管理的平等价值,促进高校学术公平和激励机制,培养管理人才以提升高校教师人力资源管理的人格价值,实现高校的和谐发展。

  高允奔①(1998)提倡解决问题的对策在于组织管理制度、工作奖励规则、个体发展机会等,高校教师人力资源管理模式是一项系统工程。具体实施细节有建立学术民主制,有计划地推荐研究生、委托培养、增加专项科研基金、鼓励和安排教师定期参加与教学科研有关的社会实践、加强和健全教师健康定期检查制度、加强与国外高校和科研机构的师资交流,深入细致地做好政治思想工作,不拘一格选拔人才等。

  与上述文献同期,吉克跃林②(1998)在总结改革开放以来,高校改革的实际,针对高校教师人力资源的主要特征,结合我国高校的实际,阐述了高校教师人力资源配置的指导思想、原则以及基本依据,强化科学管理,提倡绩效管理,在此基础上提出高校教师人力资源配置的程序和方法。吉克跃林对于高校教师人力资源管理模式的研究具有理论的指导意义。

  随后龚向明③(2001)探讨了高校教师人力资源开发的重点和方法。针对知识经济对人才要求的特征,提出了高校教师人力资源的巨大能量;洪江如、赵斌认为随着高校教师人力资源管理工作的深化,考虑的因素越来越多,教师工作的复杂性决定了改革的艰巨性,对很多因素的判断逐渐模糊化。他提出应用模糊数学中的综合评判的方法对高校人才评价进行了研究,以此对高校教师的工作绩效进行科学的指导,提倡合理的绩效和计酬制度,采取相应的吸引、激励政策,他的研究对于高校管理的科学化具有一定的促进作用。

  周作宇④(2005)从科学决策的视角分析高校教师人力资源管理模式,分析了决策程序和大学人力资源管理的关系,由权宜性的管理到战略管理,最后给出切实开展高校教师人力资源开发的措施⑤。他的研究是将决策系统方法应用高校人力资源管理模式的成功范例。

  张建祥⑥(2002)提出建立高校教师人力资源管理的创新模式包含了增量提高、存量优化、管理使用三方面,并进行了相应的对策研究。李群、王志方(2006)提出了高校现代人力资源管理的转化思路,强调在实践中改变人事管理的方式,包含了管理目标从管理转向发展、管理思路从计划转向市场、管理方法从管束转向激励与管束相互促进、工作作风从管理转向服务等几个方面。

  随著研究的深入,部分学者意识到绩效管理在高校管理的重要作用,断根良认为加强绩效考评是高校教师人力资源管理模式实施的重要手段。高校借鉴企业绩效管理的方式和体系,既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科,教学和科研综合考量,高校建立科学合理的考评指标体系是做好人力资源管理的关键,随着时代的发展,在实施细节上,考评指标还需要动态化②。

  林素文、杨江帆、许文兴(2007)将运筹学的方法应用于高校教师人力资源的研究,马尔可夫链预测法预测高校教师队伍的变化趋势,以增强师资队伍建设的预见性,提高了高校人事决策的科学性,从而为学校制定相关的人才政策提供理论依据,他们的研究是将量化决策方法应用人力资源管理研究的成功范例。姜平提出高校要注重“以人为本”的人才价值观,高校教师管理的核心是以人为本,培养尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的组织文化。

  总体而言,上述学者的研究促进了我国高校人力资源管理理论的丰富,为高校管理和科学决策作出了重大贡献,也为本研究的思路和丰富提供了重要的借鉴,从高校教师人力资源管理模式的已有研究成果来看,缺乏实证和数理化的创新研究,这为本文的研究留下了较大的空间,也是一个不小的挑战。
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