关键字：人力资源 高校教师  管理模式  

　　本研究在文献研究中发现，论述“高校教师人力资源管理模式”的文章并不多见，基于实证的研究成果更少，专题创新研究的文献更是极其少见。本研究以人力资源管理模式、高校教师人力资源管理、创新模式为关键词检索几个重要的文献数据库，结果发现有价值的文献不多。三个主题检索结果见表1.1:    各类文献大多是从理论研究，多进行定性分析、定性描述，从实证角度研究高校教师人力资源管理的成果较少，运用数据方法进行定量描述更少。本研究认为，以分析数据和科学方法为支撑、对高校教师作为研究对象，以定量描述和定量分析为基础的研究思路和方式至关重要。此外对个别高校通过案例分析和具体研究，提出个案的解决方法，而提出有针对性的系统解决方案的则相对较少，这对本研究的思路和方法的选择有着重要的指导意义。

　　国外研究评述对于高校教师人力资源管理模式的研究可以追溯到20世纪初泰勒的科学管理。由于生产力的发展和巨额的教育投入引起了社会和政府对教育部门办学质量和效益的关注，要求学校管理人员把工作重点放在效益上，并以此作为评价和考核学校管理水平的主要指标。在这种情况下，泰勒的科学管理成为检验学校管理的主要标准。①当时的芝加哥大学讲师富兰克林·博比特②认为:要提高学校行政工作的效率，首先要确定学校“产品”的理想标准;其次是规定学校的“生产方式”和程序;第三是教师必须具备的资格和工作准则。教师要遵守由专家制定的“详细的教学计划所应达到的标准，所应用的方法与所使用的教材”。这种效率、成本和标准的观念对传统教育管理是一个很大的冲击，并对后来的教育组织人事活动产生了深刻的影响。

　　对于高校教师这一特殊的职业而言，创造的精神和多变的劳动是必不可少的。是否能够用统一的标准来衡量教师的工作绩效?科学管理的思想和做法是否能够适用于教师?在20世纪40年代以后，这些问题逐渐被教育学界所重视，芝加哥大学的拉尔夫·泰勒(1941)是最早意识到这一点的。他在《变化中的思想概念促使教育必须调整》一文中提出人际关系的研究与学校管理人员有关，他预见今后教育管理必将受到“霍桑实验”的影响③。    大约在20世纪60年代末到70年代初这段时间中，人力资源管理的观念开始为教育界的部分人士所接受，但直到70年代中期以后，在印第安纳大学教授罗伯特·欧文斯等人的推动下，人力资源管理才真正为教育界的人士所认识和运用，针对教师的人力资源管理模式的研究也逐步得到发展。这个时期涌现了一些有影响力的研究著作。

　　美国学者罗纳德·W·瑞布(1987)在《教育人力资源管理:一种管理的趋向》

　　中提出“人高于一切”的价值观。凭借极具说服力的材料和数据，他反复强调三个主题:第一，人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事，而且是每一个管理者的天然职责。基于管理对象的差异性和复杂性，教育管理者必须具有明确的人力资源管理理念和高超的管理技巧。第二，能否唤起员工的献身精神将是判断人力资源管理能否成功的关键。对于缺乏外部竞争的教育系统而言，营造尊重人的管理氛围、调动员工的工作热情往往意义更大。第三，管理被视为一门艺术。在机械操作的人事管理和富有道德感召力的人力资源管理之间存在天壤之别。①厄本恩、休斯以及诺里斯(2003)在《校长论一一有效学校的创新型领导》一书中，从校长进行人事管理的责任这个角度出发，探讨各种不同功能是如何通过与人力资源开发过程相关的理念、政策、程序以及实践相结合而融合在一起。着重阐述了其中两个功能:专业发展和人事评估。在该书中，作者探讨了组织环境对人力资源开发过程的影响以及教师的差异性对专业发展设计的影响;探讨专业发展的本质特征及不同实践模式;考察专业发展和人事评估之间的关系。②佛瑞德和爱兰斯(2003)出版了《教育管理学一一理论与实践》，该书在第四部分第十五章中论述了学校组织中出现的与人力资源管理有关的问题。它主要从操作的层面介绍了美国学校人力资源管理的整个过程，即:人力资源计划、招募、甄选、培训和开发、绩效评价以及薪酬支付③。

　　在国外对于高校教师人力资源管理模式的研究成果中，可以看出这一方面的研究较为全面和系统，特别是在美国，教师人力资源管理不论是理论上还是实践上都已走向成熟，其操作模式也趋于统一和稳定。但是由于国情的不同，对于特定的组织一一高校的研究具有差别化，随着人力资源管理观念的引入，我国高校教师人力资源管理模式的问题得到更多学者的关注。
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